Efeitos da perda da eficácia da MP 927 nos contratos de trabalho em vigor

No último dia 19/07/2020 findou o prazo de validade da MP 927, a primeira medida provisória que tratou das alternativas que poderiam ser adotadas pelas empresas, em matéria trabalhista, no período de pandemia. Era ela que tratava do teletrabalho, antecipação e fracionamento de férias, banco de horas e outras medidas. Com a perda da validade sem que tenha sido convertida em lei, como fica o já pactuado com os empregados?

Conforme já mencionado em textos publicados anteriormente, embora a publicação da MP 927 tenha ocorrido em 22/03/2020, foram consideradas válidas as medidas adotadas por empregadores, tomadas de acordo com a MP, no período de 30 dias antes da entrada em vigor da mesma, ou seja, o período de vigência desta norma foi, portanto, de 21/02/2020 a 19/07/2020.

De acordo com a nossa Constituição Federal, após a perda da eficácia de uma MP, deve ser editado um decreto legislativo, no prazo de 60 dias, a fim de tratar dos efeitos da MP em relação aos atos praticados na vigência da mesma e aos que continuam sob efeito das disposições nela previstas, ou seja, a validade dos atos praticados de um modo geral.

Na maioria das vezes esse decreto não é editado e os atos praticados são convalidados. Ainda assim, a expectativa é de que o Congresso o faça nos próximos dias. Contudo, aguardaremos e certamente, havendo novidades, sinalizaremos para todos.

De qualquer forma, o que foi celebrado durante a vigência da MP, é válido, de maneira que as medidas já adotadas durante a vigência da mesma devem ser mantidas até o término do prazo fixado no respectivo termo aditivo do contrato de trabalho, firmado no período de vigência da MP, ou seja, qualquer ato praticado enquanto esta se encontrava em vigor, continua vigente até o término do prazo previsto na medida adotada, inclusive teletrabalho, antecipação de férias coletivas ou individuais, banco de horas etc

Enfim, o que muda com a perda de eficácia da MP 927, a partir do dia 20/07/2020?
1 – Não será mais permitida a alteração do regime de trabalho de presencial para teletrabalho sem a concordância do empregado, devendo ser observado o que dispõe a CLT;
2 – Mesmo que estejam de acordo, aprendizes e estagiários não poderão mais trabalhar em regime de teletrabalho;
3 – A comunicação de férias volta a obedecer o disposto na CLT (comunicação com 30 dias de antecedência, tempo mínimo de 10 dias, pagamento com 2 dias de antecedência do gozo das férias);
4 – A comunicação das férias coletivas, da mesma forma, deve obedecer as normas da CLT, com antecedência de 15 dias, período mínimo de 10 dias e obrigação de comunicar sindicato e Ministério da Economia;
6 – Eventual acordo de banco de horas não mais poderá prever compensação em 18 meses, voltando ao prazo anterior (6 meses, por acordo individual);
7 – Volta a ser obrigatória a realização de exames periódicos médicos ocupacionais.

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *